La desocupación de las personas con discapacidad.
Para una gran población de la Argentina, la respuesta a esa pregunta dificilmente pueda concretarse en la realidad. Porque si tenés discapacidad y estás en edad laboral, muy probablemente no tengas trabajo. Y probablemente no tengas muchas expectativas de conseguirlo en el corto plazo. Y si además sos mujer con discapacidad, estas posibilidades se reducen. ¿Por qué sucede esto?Por Martín Passini*. Según los datos del último anuario publicado por el Registro Nacional de Personas con Discapacidad (1), el 86 por ciento de las personas con discapacidad de nuestro país en edad laboral, que tramitaron su Certificado Único de Discapacidad (CUD) durante el 2016, no trabajan. Entre los varones con discapacidad el porcentaje es del 84,06 %, mientras que asciende hasta el 89 por ciento entre las mujeres con discapacidad.
 |
| Foto: dos trabajadores varones en un taller. Uno de ellos es usuario de silla de ruedas. |
Otro dato relevante que arroja el Anuario que sistematiza la información de los CUDs emitidos durante el 2016 evidencia que de las personas con discapacidad que trabajan la mayoría lo hace en relación de dependencia, como empleado/a u obrero/a (65 %), o en cuenta propia (casi un 30 por ciento) Y sólo un 1,33 por ciento declaró ocupar cargos de mayor jerarquía y tener personal a cargo. En esta dimensión de análisis también salen menos favorecidas las mujeres con discapacidad en comparación con los varones. Puede inferirse entonces que el tipo de trabajo al que acceden las personas con discapacidad en nuestro país (las pocas que lo logran) suele ser de baja categoría.
Si bien la fuente de información de este Registro tiene ciertas limitaciones (produce información estadística en base a los certificados emitidos cada año, y no sobre un seguimiento del total de CUDs acumulados en los últimos años -el registro se inició en el 2009- y sólo es relativo a la población de personas con discapacidad que ha tramitado su certificado), los datos son elocuentes para describir uno de los problemas históricos de vulneración de derechos de las personas con discapacidad. La falta de acceso al trabajo en el colectivo es una constante más allá de las fluctuaciones en los niveles de ocupación de la población en general, pero se potencian en contextos recesivos: así como sucede con otros grupos minoritarios el aumento en la desocupación golpea en mayor grado en este sector, comparado con la población general.
Trabajo como derecho vulnerado
La problemática social e histórica de la desocupación en la población de personas con discapacidad tiene como correlato el incumplimiento por parte del Estado de obligaciones asumidas. La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPCD) que Argentina ratificó en el 2008 y dotó de rango constitucional en el 2014 establece que los Estados reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; lo que implica tener oportunidades para "ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad" (2).El tipo de trabajo al que acceden las personas con discapacidad en nuestro país (las pocas que lo logran) suele ser de baja categoría.
La enunciación de trabajo "libremente elegido o aceptado" no aparece en la norma como una expresión meramente formal. Además de excluir diversas formas de explotación, coerción o servidumbre (prohibición que luego la norma explicita) esta condición se vincula con uno de los sentidos básicos de la perspectiva de derechos humanos de las personas con discapacidad: la libertad para desarrollar proyectos de vida de acuerdo a los propios deseos, intereses, vocaciones y particularmente las propias decisiones. En la dimensión del acceso al trabajo, la posibilidad de elegir a qué dedicarse, cómo ganarse la vida, ha sido una pretensión de la que sólo un bajísimo número de personas con discapacidad han podido gozar.
Pocas veces las experiencias de inclusión laboral (y menos aún de empleo protegido) han podido sortear los estereotipos que vinculan a personas con determinadas discapacidades sólo con determinados tipos de trabajo y -más aún- con el desempeño de tareas laborales específicas (el ejemplo de trabajadores con discapacidad intelectual en algunas tareas en supermercados es clásico). Incluso, en función de conseguir oportunidades concretas de empleo para las personas, a menudo se ha tendido a reproducir estos estereotipos que a la larga (y para ampliar las opciones de trabajo) operan como barreras actitudinales. Además estas representaciones funcionan en articulación con otras, vinculadas por ejemplo al género y la clase social, lo que implica situaciones de discriminación múltiple. De esta manera, por ejemplo una mujer pobre con discapacidad en general enfrenta más dificultades de acceso al trabajo que un varón con discapacidad de clase social media o alta.
En este sentido, claramente es un desafío para los programas de capacitación e inclusión laboral romper con esas representaciones sociales que se comportan como barreras en el acceso a un abanico más amplio de oportunidades, incorporar una perspectiva que pueda visualizar la complejidad de las discriminaciones interseccionales y avanzar en experiencias en distintos rubros, espacios, formatos y procesos de trabajo.
Además la convención especifica que se deben asegurar que los entornos laborales sean «abiertos, inclusivos y accesibles», lo que implica revisar por ejemplo las iniciativas de empleo protegido, evitando que se constituyan en espacios de trabajo segregados, tal como son los proyectos "sólo para personas con discapacidad".
La Convención continúa especificando una serie de obligaciones de los estados para promover este derecho. Entre otras, especifica «prohibir la discriminación por motivos de discapacidad» en distintos aspectos del mundo del trabajo, como «las condiciones de selección, contratación y empleo» (cabe preguntarse si el modelo en general y algunas características en particular de los exámenes médicos conocidos como "apto físicos" no incurren en formas discriminatorias en algunos casos de puestos de trabajo) "la promoción profesional" etc. También obliga a proteger los derechos laborales, sindicales, etc. en igualdad de condiciones con las demás; a promover el acceso a programas de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación; así como oportunidades de empleo y/o empresariales, de empleo por cuenta propia, etc. Y también, entre otras cuestiones obliga a emplear a personas con discapacidad en el sector público y a velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
Pocas veces las experiencias de inclusión laboral (y menos aún de empleo protegido) han podido sortear los estereotipos que vinculan a personas con determinadas discapacidades sólo con determinados tipos de trabajo y -más aún- con el desempeño de tareas laborales específicas (el ejemplo de trabajadores con discapacidad intelectual en algunas tareas en supermercados es clásico). Incluso, en función de conseguir oportunidades concretas de empleo para las personas, a menudo se ha tendido a reproducir estos estereotipos que a la larga (y para ampliar las opciones de trabajo) operan como barreras actitudinales. Además estas representaciones funcionan en articulación con otras, vinculadas por ejemplo al género y la clase social, lo que implica situaciones de discriminación múltiple. De esta manera, por ejemplo una mujer pobre con discapacidad en general enfrenta más dificultades de acceso al trabajo que un varón con discapacidad de clase social media o alta.
 |
| Foto: dos trabajadores (un varón y una mujer) en una oficina. El trabajador varón es usuario de silla de ruedas. |
Además la convención especifica que se deben asegurar que los entornos laborales sean «abiertos, inclusivos y accesibles», lo que implica revisar por ejemplo las iniciativas de empleo protegido, evitando que se constituyan en espacios de trabajo segregados, tal como son los proyectos "sólo para personas con discapacidad".
La Convención continúa especificando una serie de obligaciones de los estados para promover este derecho. Entre otras, especifica «prohibir la discriminación por motivos de discapacidad» en distintos aspectos del mundo del trabajo, como «las condiciones de selección, contratación y empleo» (cabe preguntarse si el modelo en general y algunas características en particular de los exámenes médicos conocidos como "apto físicos" no incurren en formas discriminatorias en algunos casos de puestos de trabajo) "la promoción profesional" etc. También obliga a proteger los derechos laborales, sindicales, etc. en igualdad de condiciones con las demás; a promover el acceso a programas de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación; así como oportunidades de empleo y/o empresariales, de empleo por cuenta propia, etc. Y también, entre otras cuestiones obliga a emplear a personas con discapacidad en el sector público y a velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
La Convención establece que los Estados reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás.La Convención marcó un hito histórico en la histórica lucha del movimiento internacional de las personas con discapacidad al plasmar jurídicamente a nivel internacional el Modelo Social de la Discapacidad (3). El Modelo Social, impulsado por intelectuales con discapacidad y activistas desde los años 60 generó una transformación revolucionaria respecto de cómo se entiende la discapacidad, al plantear que las causas de la discapacidad son sociales o al menos preponderantemente sociales, y no meramente biológicas e individuales. Y que las respuestas sociales deben enfocarse en eliminar las barreras sociales y las pretensiones de homogeneización que persigue la ideología de la normalización de la discapacidad.
De esta manera, la concepción que a partir del activismo del movimiento se plasmó en la convención, entiende que la discapacidad es una limitación en la participación, en el ejercicio pleno de los derechos, incluida la libertad para tomar las propias decisiones, que resulta de la relación entre personas con diversidad funcional (deficiencias, en la convención) y un entorno que presenta barreras (4). Las barreras no son sólo físicas, sino además comunicacionales, actitudinales, etc. En el caso del derecho al trabajo, el desafío es eliminar las barreras que impiden a las personas con discapacidad acceder a oportunidades de trabajo digno en igualdad con los demás.
Obligaciones incumplidas
En agosto del 2017, una coalición de 28 organizaciones sociales y universidades nacionales presentaron ante el Comité de los Derechos de las Personas con Discapacidad (5) de la ONU el Informe Alternativo sobre la situación de las Personas con Discapacidad en Argentina en el período 2013 / 2017 (6). En lo referente al derecho al trabajo, el informe denuncia que "el Estado Argentino no garantiza el derecho al trabajo de las PCD e incumple sistemáticamente la normativa que establece el cupo laboral del 4% para PCD en el sector público (7)".
Además el informe añade de que "el dictado de la Decisión Administrativa 12/2017, que prevé la suspensión de la contratación de personal para el sector público" no exceptúa a las personas con discapacidad, "en clara inobservancia al cupo laboral consagrado".
Sobre los programas de capacitación y entrenamiento laboral, el informe ejemplifica que según la información brindada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, sólo el tres por ciento de las PCD destinatarias obtuvieron un empleo. Los programas provinciales en general siguen la misma suerte. En relación a la "exigencia convencional de una normativa que facilite el diseño, implementación y ejecución de ajustes razonables para el empleo de PCD, no ha tenido cumplimiento a la fecha".
El informe además especifica que la posibilidad de una inserción laboral igualitaria se ve particularmente obstaculizada para aquellas personas cuya capacidad jurídica se encuentra restringida por medidas como la curatela, que las excluyen desde el inicio.
Ya en el 2012 en su documento de Observaciones Generales a la Argentina (8), al Comité le preocupaban las barreras culturales y prejuicios hacia las personas con discapacidad en el mundo del trabajo y particularmente la discriminación hacia las mujeres con discapacidad, y recomendaba a nuestro país avanzar en una política que incluyera por un lado un monitoreo más confiable sobre el grado de cumplimiento del cupo laboral en el estado (con la recolección sistematizada de datos desagregados a nivel nacional y provincial); el desarrollo de campañas para la toma de conciencia, programas eficientes de capacitación laboral, la implementación de ajustes razonables, etc.
Más acá en el tiempo, las preocupaciones siguen En septiembre del 2017, en base informe alternativo presentado por la sociedad civil y otros elementos, el organismo de la ONU publicó un nuevo documento con preguntas que la Argentina deberá responder en su informe oficial, en marzo de este año (9). En relación a trabajo, el Comité solicita que se informe "si se ha incorporado la discapacidad como criterio para prohibir la discriminación en el ámbito laboral". Asimismo se solicita que se señale con indicadores si se está cumpliendo con el cupo laboral del 4% y qué cargos están ocupando, así como de los diferentes programas de inserción laboral para personas con discapacidad desarrollados en el ámbito de la administración pública y en el mercado laboral abierto del trabajo. El Comité también pide que se informe sobre qué procedimientos ha desarrollado el Estado para facilitar y recibir quejas y desarrollar estadísticas sobre los casos de discriminación por motivo de discapacidad, incluyendo la denegación de ajustes razonables en el ámbito laboral, y qué soluciones tiene disponibles para estos casos.
Más allá de las respuestas que pueda dar el Estado a estas preguntas en el informe oficial sobre la aplicación de la Convención, y más acá de las vivencias reales de las personas con discapacidad, el deber es continuar poniendo en agenda y trabajar sobre la complejidad de las barreras en el marco de un problema estructural que prácticamente condena a las personas con discapacidad a la pobreza y la dependencia económica. Para que más pronto que tarde, la pregunta ¿en qué te gustaría trabajar? no tenga respuestas en el aire; sino en los proyectos de vida de las personas.
Además el informe añade de que "el dictado de la Decisión Administrativa 12/2017, que prevé la suspensión de la contratación de personal para el sector público" no exceptúa a las personas con discapacidad, "en clara inobservancia al cupo laboral consagrado".
Sobre los programas de capacitación y entrenamiento laboral, el informe ejemplifica que según la información brindada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, sólo el tres por ciento de las PCD destinatarias obtuvieron un empleo. Los programas provinciales en general siguen la misma suerte. En relación a la "exigencia convencional de una normativa que facilite el diseño, implementación y ejecución de ajustes razonables para el empleo de PCD, no ha tenido cumplimiento a la fecha".
El informe además especifica que la posibilidad de una inserción laboral igualitaria se ve particularmente obstaculizada para aquellas personas cuya capacidad jurídica se encuentra restringida por medidas como la curatela, que las excluyen desde el inicio.
Video testimonio de Trinidad Paz Azcurra.
Trabajadora en el Colegio Universitario de Periodismo (2016)
Trabajadora en el Colegio Universitario de Periodismo (2016)
Más acá en el tiempo, las preocupaciones siguen En septiembre del 2017, en base informe alternativo presentado por la sociedad civil y otros elementos, el organismo de la ONU publicó un nuevo documento con preguntas que la Argentina deberá responder en su informe oficial, en marzo de este año (9). En relación a trabajo, el Comité solicita que se informe "si se ha incorporado la discapacidad como criterio para prohibir la discriminación en el ámbito laboral". Asimismo se solicita que se señale con indicadores si se está cumpliendo con el cupo laboral del 4% y qué cargos están ocupando, así como de los diferentes programas de inserción laboral para personas con discapacidad desarrollados en el ámbito de la administración pública y en el mercado laboral abierto del trabajo. El Comité también pide que se informe sobre qué procedimientos ha desarrollado el Estado para facilitar y recibir quejas y desarrollar estadísticas sobre los casos de discriminación por motivo de discapacidad, incluyendo la denegación de ajustes razonables en el ámbito laboral, y qué soluciones tiene disponibles para estos casos.
Más allá de las respuestas que pueda dar el Estado a estas preguntas en el informe oficial sobre la aplicación de la Convención, y más acá de las vivencias reales de las personas con discapacidad, el deber es continuar poniendo en agenda y trabajar sobre la complejidad de las barreras en el marco de un problema estructural que prácticamente condena a las personas con discapacidad a la pobreza y la dependencia económica. Para que más pronto que tarde, la pregunta ¿en qué te gustaría trabajar? no tenga respuestas en el aire; sino en los proyectos de vida de las personas.
Notas al pie.
(1) Recogidos en el anuario que publica anualmente el Registro Nacional de Personas con Discapacidad, del Servicio Nacional de Rehabilitación (SNR) Enlace descargar los últimos anuarios aquí
(2) Art. 27 Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Disponible aquí.
(3) PALACIOS, Agustina (2008). El modelo social de discapacidad. Orígenes, caracterización y plasmación en la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Madrid: CINCA. Disponible aquí.
(4) CDPCD
(5) Creado a instancias de la Convención (Art. 34) y el Protocolo Facultativo, el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es el órgano de expertos independientes encargado de supervisar la aplicación de este tratado de derechos humanos. Para conocer más sobre la labor del comité ingresar aquí.
(7) La Ley Nº 25689 establece la obligación por parte del Estado Nacional, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos, de contratar a personas con discapacidad en una proporción no menor del 4 por ciento. Esta norma tiene su correlato a nivel provincial y municipal. El informe alternativo añade que a diciembre de 2015 en el ámbito de la Administración Pública Nacional el cupo laboral alcanzó el 0,88 %
(8) Observaciones Finales del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad a Argentina (2012)
(9) Lista de cuestiones previa a la presentación del segundo y tercero informe periódico combinados de Argentina.
* Artículo elaborado en el marco de las III Jornadas sobre estrategias de inclusión en Salud Mental y Discapacidad. Panel: Trabajo Discapacidad y Políticas Públicas 21/11/2017
(9) Lista de cuestiones previa a la presentación del segundo y tercero informe periódico combinados de Argentina.
* Artículo elaborado en el marco de las III Jornadas sobre estrategias de inclusión en Salud Mental y Discapacidad. Panel: Trabajo Discapacidad y Políticas Públicas 21/11/2017
No hay comentarios.:
Publicar un comentario